Rakenteet tasa-arvon tiellä
Teksti Kaisa-Reetta Seppänen
Kuvitus Maria Tuunanen
Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus organisaatioissa on koko yhteisön etu. Silti sen tilaa on haastavaa päästä tutkimaan, koska aihe koetaan sensitiiviseksi, kertoo Jyväskylän yliopiston henkilöstöjohtamisen professori Anna-Maija Lämsä.
Vuosi 2020 ei päästä ketään helpolla. Loppusyksystä korona kiristelee otettaan ja Lapin yliopiston historian ensimmäiset yhteistoimintaneuvottelut kutkuttavat vielä hampaankolossa, kun yleistä ilmapiiriä varjostamaan tulee vuonna 2019 valitun tutkimuksen vararehtorin rekrytointiprosessissa syntynyt syrjintäolettama, jonka tasa-arvovaltuutettu on lausunut kesäkuussa 2020.
Julkista keskustelua käydään ja mielipidekirjoituksia tehdään puolin ja toisin. Opiskelijat virittävät omaa keskusteluaan anonymiteetin takaa Jodelissa. Lapin yliopiston ylioppilaskunta vaatii yliopistolta tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tilan selvittämistä; aikaisempi selvitys on tehty vuonna 2016.
Jyväskylän kauppakorkeakoulun henkilöstöjohtamisen professori Anna-Maija Lämsä on kiinnostunut yhdenvertaisuuskysymyksistä organisaatioissa. Keväällä Lämsä otti vastaan Schildtin palkinnon työpanoksestaan vastuullisen henkilöstöjohtamisen ja työelämän tasa-arvon edistämisen parissa. Lämsän johtama ETHOS tutkimusryhmä on kiinnostunut eettisesti sensitiivisistä asioista johtamisen näkökulmasta; ryhmä tutkii eri tekijöitä, jotka tukevat ja toisaalta rajoittavat erilaisten ihmisten työmahdollisuuksia organisaatioissa. Aina organisaatioiden mukaan saaminen tutkimuksiin ei ole helppoa:
“Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus on eettis-moraalisesti sensitiivinen aihe. Jos menee koputtamaan yrityksen ovelle ja kysyy, että voisinko tutkia teidän tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tilaa, niin tuskin kukaan tulee iloisesti vastaamaan, että tottakai, hyvä aihe”, kertoo Lämsä.
Muutama vuosi takaperin Lämsä kertoo olleensa mukana valtakunnallisessa Euroopan sosiaalirahaston rahoittamassa hankkeessa, jonka tarkoituksena oli edistää työelämän tasa-arvoa. Yritysten mukaan saaminen tutkimukseen oli Lämsän mukaan haastavaa, sillä yrityksiä oli vaikeaa saada vakuutetuksi siitä, että tasa-arvon edistäminen työyhteisössä on tärkeää:
“Hankkeen nimi jouduttiin muuttamaan nimestä naisurat nimeen urat ja tasa-arvon sijaan jouduttiin painottamaan työhyvinvoinnillista aspektia”, kommentoi Lämsä.
Lämsä kertoo joutuneensa uran alkuvaiheissa perustelemaan tutkimuksellisia kiinnostuksen kohteitaan, sillä 90-luvun Suomessa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus nähtiin oikeudenmukaisuuskysymyksenä, eikä se Lämsän sanoin napannut ihmisiä mukaan. 2000-luvun puolivälin jälkeen Suomen yritysmaailmassa alkoi kuitenkin väreilemään diversiteettikeskustelu; tasa-arvo ja yhdenvertaisuus puettiin hyötyajatteluun. Oikeudenmukaisuuden sijaan keskustelun kärkenä oli hyöty. Hyötyajattelun mukaantulon myötä Lämsä koki, ettei hänen tarvinnut enää perustella tutkimuksellisia kiinnostuksen kohteitaan.
Ammatillinen eriytyminen alkaa jo varhaisessa vaiheessa
Suomessa sukupuolten välinen ammatillinen eriytyminen, segregaatio, on voimakasta. Segregaatio voi olla horisontaalista tai vertikaalista. Horisontaalinen segreagaatio erittelee sukupuolet eri koulutusaloille; näin ollen myös eri työpaikkoihin ja ammatteihin. Vertikaalinen segregaatio kuvaa sitä, miten eri sukupuolet ovat sijoittuneet johtotehtäviin. Suomessa johtajuus on segregoitunut niin horisontaalisesti kuin vertikaalisesti, mikä tarkoittaa, että naiset ovat useammin johtajina aloilla, joissa on naisenemmistö ja naisten määrä supistuu sitä mukaa, mitä korkeammalle johtotehtävissä mennään.
Tutkimusten mukaan vertikaalisen segregaation voi havaita alkavan hyvin varhaisessa vaiheessa; vaikka eri sukupuolet suorittaisivat saman tutkinnon, miehet sijoittuvat heti uran alussa vaativampiin tehtäviin, kuin naiset. Näin alkanut urakehitys voimistaa segregaatiota. Suomessa naiset suorittavat enemmän korkeakoulututkintoja kuin miehet; vain tutkijakoulutuksessa miehiä on hieman enemmän kuin naisia. Yhteiskuntaelämän johdossa tasapainoisin sukupuoliedustus on politiikassa ja heikoin elinkeinoelämässä. Yliopistojen johdossa naisia on vuonna 2011 ollut 16%.
Tutkimusten mukaan vertikaalisen segregaation voi havaita alkavan hyvin varhaisessa vaiheessa; vaikka eri sukupuolet suorittavat saman tutkinnon, miehet sijoittuvat heti uran alussa vaativampiin tehtäviin kuin naiset.
Mikä naisten urakehitystä vaivaa? Urallaan eteenpäin pyrkivän naisen kuvataan törmäävän usein odottamattomaan esteeseen, lasikattoon.
“Lasikatto on vanhin metafora, jolla kuvataan sitä, että nainen törmää uralla etenemisessä yllättäviin esteisiin. Jonkin verran on alettu puhumaan myös lasilabyrintti -metaforasta. Se eroaa lasikatosta siinä, että yllättävien ja odottamattomien esteiden sijaan nainen tiedostaa esteet ja pyrkii selviämään labyrintista. Tie on siis olemassa, se on vain monimutkaisempi kuin miehillä”, selventää Lämsä.
Stereotypiat näkyviksi
Tasa-arvon ja johtamisen näkökulmasta keskustelu sukupuolesta keskittyy naisten ali-edustukseen johtajuudessa, sillä suurin osa johtajista on miehiä, kertoo työpsykologian professori Thomas Chamorro-Premuzic työ- ja organisaatiopsykologiaa popularisoivassa kirjassa Miksi niin monesta epäpätevästä miehestä tulee johtaja.
Chamorro-Premuzic tarttuu väitteeseen ja kääntää sen päälaelleen; ongelma ei ole miesjohtajissa sinänsä, vaan siinä, että iso osa johtotehtäviä hoitavista miehistä on epäpäteviä. Kärjistetysti ongelma ei ole siinä, että naisilla on urapolullaan esteitä, vaan, että miehillä ei niitä juurikaan ole. Chamorro-Premuzic täsmentää, että johtajaksi haluavia naisia pyydetään usein käyttäytymään, kuin stereotyyppiset miesjohtajat, joihin liitetään maskuliinisiksi miellettyjä piirteitä, kuten yli-itsevarmuus ja kilpailuhaluisuus.
“Tätä käytetään joskus perusteena sille, että naisen on hankalampi edetä uralla, kun ei omaa tarvittavia piirteitä”, toteaa Lämsä.
Siinä, että johtajaksi haluavia naisia pyydetään käyttäytymään kuin stereotyyppiset johtajamiehet Chamorro-Premuzic näkee ongelman, sillä tällainen kulttuuri tukee mahdollisesti myös epäpätevien naisten johtoasemaan pääsyn.
Stereotyyppisen miesjohtajan rinnalle, tai sijaan, on syntymässä uudenlaisia stereotypioita:
“Yhteiskunnat, jotka ovat tietointensiivisiä, ovat alkaneet ajatella, että johtamisen pitäisi olla ihmisistä välittävää. Huolenpito ja hoiva ovat piirteitä, joita pidetään feminiinisinä. On alettu puhumaan naisten ylivertaisuudesta.”
Asia ei tietenkään ole näin mustavalkoinen. Asenteet ja stereotypiat ovat luutuneita ajattelumalleja, joita on hankala huomata, koska niitä pidetään itsestäänselvyyksinä:
“Stereotypioita olisi hyvä tuoda enemmän näkyväksi, mutta on oma pointtinsa, miten se tehdään fiksulla tavalla ilman, että kukaan kokee tulleensa uhatuksi”, pohtii Lämsä.
Stereotypioita olisi hyvä tuoda enemmän näkyväksi, mutta on oma pointtinsa, miten se tehdään fiksulla tavalla ilman, että kukaan kokee tulevansa uhatuksi.
Katse rakenteisiin
Psykologisointi siirtää helposti vastuun yksilölle, jonka pitäisi muuttua tiettyyn malliin sopivaksi. Psykologiaa väheksymättä Lämsä kehottaa kiinnittämään katseen tiukasti rakenteisiin, jotka edesauttavat tasa-arvoa, mutta toisaalta voivat mahdollistaa syrjinnän. Näistä rakenteista oli kiinnostunut viisi vuotta kestänyt WeAllFinland -niminen hanke, jossa Lämsä tuktimusryhmineen oli mukansa. Hankkeessa oli mukana Helsingin yliopisto, Hanken Svenska Handelshögskolan sekä Jyväskylän kauppakorkeakoulu. Hanketta rahoitti Suomen akatemian alainen Strategisen tutkimuksen neuvosto. WeAllFinlandin loppusemniaari pidettiin lokakuun lopulla Helsingissä ja se on nähtävissä tallenteena.
Lämsä tutkimusryhmineen oli kiinnostunut työ-perhekysymyksistä tasa-arvoisen työelämän kontekstissa. Alunperin tämä teksti kertoi ryhmän tutkineen vanhemmuutta ja työelämää erityisesti isyyden kautta, mutta Lämsä huomauttaa ryhmän tutkineen muun muassa myös äitiyttä ja johtajuutta sekä vastuullisuutta henkilöstöjohtamisen käytännöissä.
Isyys työelämän tasa-arvon kontekstissa on kuitenkin mielenkiintoinen kysymys, jota sopii pohtia. Suomessa hoivavastuu on suurimmaksi osaksi naisilla, sillä naiset käyttävät edelleen suurimman osan molempien vanhempien hyödynnettävissä olevasta vanhempainpäivärahasta.
Esteeksi Lämsän mukaan vanhempainvapaan käytölle tulee usein organisaatio- ja työkulttuuri, jossa voi olla virallista työn- ja perheen yhteensovittamispolitiikkaa, mutta niiden käyttäminen ei ole sallittua tai se on haastavaa. Eriarvoisuutta voi tuottaa erityisesti työntekijän epävirallisen suhteen laatu; toisin sanoen isän vanhempainvapaiden käytön sallittavuus riippuu siitä, millainen suhde työntekijällä on lähijohtajaan. Organisaatiokulttuuri voi siten osaltaan syrjiä vanhempainvapaata haluavaa miestä.
Kun Lämsältä kysyy, mitä pitäisi tapahtua, jotta käytänteet yhdenvertaistuisivat tai tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tilaa ei koettaisi niin sensitiiviseksi, lupaa hän itselleen Nobelin palkinnon osatessaan vastata kysymykseen:
“Varmasti muutoksia pitää tapahtua monilla eri tasoilla. Esimerkiksi työ-perhekysymys on aika keskeinen asia. Lainsäädännöllä voitaisiin tietenkin jouduttaa prosessia.”
Sukupuolten tasa-arvo nähdään usein naisen tasa-arvona suhteessa mieheen. Lämsä muistuttaa, ettei tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ole pelkästään naisten asia, vaan keskusteluun pitäisi saada kaikki mukaan:
“Ilahduttavaa kehitystä on se, että nuoret miehet vaikuttavat olevan avoimempia tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus kysymyksille,” päättää Lämsä.
Lähteet
https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/74518
stm.fi/tilastoja/tilastoja-tasa-arvosta
stat.fi/tup/tasaarvo/valta_ja_paatoksenteko
Kainalo: Paperilla ookoo
Teksti Kaisa-Reetta Seppänen
Käsillä olevien tilastojen valossa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tilan pitäisi olla Lapin yliopistossa aivan hyvä. Vuonna 2019 henkilökunnalle tehdyssä työhyvinvointikyselyssä käy ilmi, että asteikolla 0–5, tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kokeminen on tasolla 3,26. Noin kolme neljännestä kyselyyn vastanneista oli naisia ja noin neljännes miehiä; 2.8% ei halunnut ilmoittaa sukupuoltaan. Lapin yliopiston henkilökunnasta noin kaksi kolmasosaa on naisia.
Maaliskuussa hyväksytyssä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa viitataan yllä mainittuun hyvinvointikyselyyn ja tasa-arvon- ja yhdenvertaisuuden tilaan niin, että henkilöstöstä lähes puolet kokevat tilan olevan hyvällä tai erinomaisella tasolla yhteisössä, yliopiston arvostelukriteerein tulkittuna asteikolla 3–5. Toisesta suunnasta tulkittuna voidaan ymmärtää, että yli puolet ovat kallistuneet janan toiselle puolelle, asteikolle 0–3. Työhyvinvointikyselyn vastausprosentti oli 39%.
Kovin laajoja yleistyksiä tasa-arvon tilasta ei voida maalata suuntaan eikä toiseen. Työhyvinvointikyselyn sukupuolijakaumaa vastausten kohdalta ei ole tehty, mutta viimeisimmän tasa-arvo ja yhdenvertaisuusselvityksen mukaan miehet kokevat tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuvan naisia paremmin niin henkilökunnassa, kuin opiskelijoiden keskuudessa. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvityksessä ei käy ilmi vastausprosenttia. Selvitys huomioi sukupuolen moninaisuuden, jonka pohdinnalle on omistettu oma lukunsa. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden muun sukupuoliset opiskelijat (vastauksia 9kpl) kokivat olevan kohtalainen (66.7%) tai heikko (22.2%), yksi vastaaja koki tilan olevan hyvä. Seuraava työhyvinvointikysely toteutetaan henkilökunnalle vuonna 2021. Lapin yliopiston ylioppilaskunta vaatii Lapin yliopistolta ajankohtaisempaa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvistystä.